Czy wynagrodzenie upadłego uzyskującego dochody na podstawie umowy zlecenia chronione jest przez Kodeks Pracy?
Odpowiedź „po prawniczemu” jest zawsze taka sama – „to zależy”.
Dlatego polecam każdemu, który ma wątpliwości prawne, by skontaktował się z prawnikiem i opowiedział ze szczegółami swój przypadek. Detale mają znaczenie!
Poniżej omówię reguły, które opisują zasady, jakimi rządzi się polski porządek prawny.
Rozpocznijmy od tego, że upadłość konsumencka nie oznacza, że syndyk zabierze upadłemu ostatnią kromkę chleba i wyrzuci go na bruk.
Upadłość oznacza, że upadły, zamiast negocjowania spłaty z każdym wierzycielem odrębnie, i rozliczania się z komornikiem z każdego zadłużenia, rozliczy wszystkie długi jednorazowo, w sposób generalny. Szczegóły jednak opiszę w odrębnym wpisie później.
Po wydaniu przez sąd upadłościowy postanowienia o ogłoszeniu upadłości, to syndyk obejmuje zarząd częścią majątku upadłego, tą właśnie częścią, która podlega egzekucji i stanowi masę upadłości.
Gdy upadły uzyskuje dochody z tytułu umowy o pracę, jego wynagrodzenie podlega ochronie, którą zapewnia Kodeks Pracy.
Art. 87 Kodeksu Pracy w §3 określa, że potrącenia co do zasady nie mogą przekraczać w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, a w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.
Trzeba przy tym pamiętać o brzmieniu art. 871 Kodeksu Pracy, który stanowi, że co do zasady wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego, jeżeli pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne.
A więc na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych nie ma ograniczenia wynikającego z art. 871 Kodeksu Pracy.
Bardzo często jednak „zatrudnienie” następuje nie na podstawie umowy o pracę, ale na podstawie innych umów, najczęściej na podstawie umowy zlecenia.
Pojęcie zatrudnienia wziąłem w cudzysłów, gdyż dla osoby, która wykonuje taką umowę, jest to zwykła praca, natomiast umowa zlecenia nie podlega reżimowi Kodeksu Pracy, co powoduje, że wykonujący zlecenie nie ma ochrony i przywilejów przyznawanych pracownikom przez prawo pracy.
Czy osobę, która pracuje na umowie zlecenia, syndyk może pozbawić całości wypracowanej przez nią wynagrodzenia?
Odpowiedź brzmi NIE, nie może.
W takiej sytuacji zastosowanie ma przepis art. 833 §21, który stanowi, że przepisy art. 87 i art. 871 Kodeksu Pracy stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się, których celem jest zapewnienie utrzymania albo stanowiących jedyne źródło dochodu dłużnika będącego osobą fizyczną.
Dlatego zapewne w pierwszej czynności syndyk dokona zajęcia całego wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia, a dopiero w odpowiedzi na zajęcie upadły powinien wykazać, że spełnia warunki wskazane w powyższym przepisie, a więc, że świadczenie z umowy zlecenia:
– ma charakter powtarzający się,
– ma na celu zapewnienie utrzymania się albo.
– stanowi jedyne źródło dochodu upadłego.
W przypadku gdy te warunki są spełnione syndyk musi zwolnić to świadczenie tak jakby pochodziło ono z umowy o pracę. Można więc powiedzieć, że art. 833§21 jest protezą, która pozwala stosować przepisy prawa pracy do innych umów.
Zastanówmy się jednak, czy taka umowa zlecenia jest inną umową niż umowa o pracę? Nazywa się inaczej, ale czy nie jest tak, że często umowa zlecenia udaje tylko, że nie jest umową o pracę?
W tym zakresie trzeba zwrócić uwagę na przepis art. 22 Kodeksu Pracy.
Art. 22 definiuje pojęcie „stosunku pracy”.
Art. 22 § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Art. 22 § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Art. 22 § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
Dlaczego te przepisy są kluczowe?
Ponieważ w §1 znajduje się definicja stosunku pracy, wskazuje on, jakie warunki spełnia umowy by uznać ją za umowę o pracę.
Kolejny paragraf, a więc §1 z indeksem górnym 1 wprost stanowi, że jeśli wykonywane przez zleceniobiorcę obowiązki są realizowane na rzecz zleceniodawcy, pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zleceniodawcę, to taka umowa, nawet jeśliby nazwać ją umową zlecenia, umową o dzieło, czy jakkolwiek inaczej, jest tak naprawdę umową o pracę.
Potwierdza to przepis §1 z indeksem górnym 2, który stanowi, że jeśli spełnione są warunki wskazane w §1 to taka umowa jest umową o pracę.
Jakie są konsekwencje tych przepisów?
Bardzo poważne, oznaczają one bowiem, że jeśli ktoś pracował przez rok na umowie zlecenie za minimalną stawkę godzinową, to tak naprawdę pracował na umowę o pracę. Jeśli to była umowa o pracę to powinien mieć prawo do urlopu, powinien mieć prawo do świadczenia chorobowego, powinien mieć zapłacone wszystkie składki ZUS od umowy o pracę, oraz na pełen etat powinien otrzymać wynagrodzenie co najmniej w wysokości wynagrodzenia minimalnego.
Powinien też mieć prawo zapisać się do programu Pracowniczych Programów Kapitałowych, do których pracodawca powinien dopłacić swoją część składki.
Podsumowując – syndyk nie może zabrać całego świadczenia z tytułu umowy zlecenia, ale jeśli upadły domyśla się, że jego umowa była tak naprawdę umową o pracę, warto wskazać tę okoliczność syndykowi, oraz skontaktować się z prawnikiem zajmującym się prawem pracy.
Być może przez lata taka osoba, która dziś jest upadłym, była oszukiwana i wykorzystywana przez „pracodawcę” lub „pracodawców”?
Także Państwowa Inspekcja Pracy powinna w takiej sytuacji pomóc.
W końcu zgodnie z Art. 184 § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy –